Cambios clave en despidos
Entendemos que cada empresa tiene sus propias particularidades y que no existe una solución única que se adapte a todos los casos. Por eso, hemos preparado este artículo, donde encontrarás un resumen claro y práctico de los puntos clave sobre los cambios más recientes.
Audiencia previa en despidos disciplinarios
A partir de la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, publicada el 18 de noviembre de 2024, se establece la obligatoriedad de la audiencia previa para proceder a un despido disciplinario. Este cambio introduce un nuevo procedimiento que las empresas deben cumplir para garantizar el derecho de defensa del trabajador antes de tomar una decisión definitiva.
¿Qué implica esta obligación?
- Comunicación previa: La empresa debe detallar por escrito los hechos que motivan el despido, indicando el plazo para que el trabajador presente sus alegaciones o asista a una reunión para defenderse.
- Plazo razonable: Aunque la normativa no define un plazo exacto, se estima que debería oscilar entre 2 y 3 días.
- Pruebas y asistencia: El trabajador tiene derecho a estar asistido por un representante o acompañante, según lo establece la Recomendación 166 de la OIT.
La falta de cumplimiento de este procedimiento puede resultar en la calificación del despido como improcedente. A pesar de que esta normativa aún carece de desarrollo detallado, es recomendable que las empresas implementen protocolos internos para garantizar el cumplimiento de esta nueva obligación.
Impacto del Convenio de la OIT 158 en despidos improcedentes o nulos
El Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, está influyendo significativamente en la regulación de los despidos. Este establece que la terminación de la relación laboral debe estar justificada por causas concretas y razonables, vinculadas al desempeño o a las necesidades de la empresa.
Cambios relevantes:
- Reparación adecuada: En casos donde el despido sea considerado injustificado, el artículo 10 del Convenio permite otorgar indemnizaciones adicionales o reparaciones adecuadas que disuadan al empleador de conductas arbitrarias.
- Indemnizaciones insuficientes: Sentencias recientes han declarado que las indemnizaciones tasadas por el Estatuto de los Trabajadores (33/45 días por año trabajado) pueden resultar insuficientes. En casos excepcionales, los tribunales han concedido compensaciones adicionales para cubrir daños financieros, morales o derivados de situaciones de fraude.
¿Cómo puede impactar a las empresas?
Las indemnizaciones podrían adaptarse a las circunstancias particulares de cada trabajador, lo que aumenta la incertidumbre financiera en casos de despido. Por ello, es crucial documentar de manera exhaustiva las causas que justifican cada despido y asegurarse de cumplir rigurosamente con los requisitos legales y procedimentales establecidos.Nuevas interpretaciones sobre la no superación del periodo de prueba
El periodo de prueba ha sido tradicionalmente una etapa durante la cual las empresas podían extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa. Sin embargo, la jurisprudencia reciente está limitando este margen de actuación.
Cambios clave:
- Causas justificadas: Ahora se recomienda comunicar por escrito las razones para la no superación del periodo, aunque no sea obligatorio. Esto protege a las empresas frente a posibles reclamaciones.
- Protección de derechos fundamentales: Si el cese durante esta etapa está vinculado a motivos discriminatorios (como embarazo o enfermedad), los tribunales pueden calificar la extinción como nula.
- Extensiones al Convenio 158: Este convenio exige que todas las extinciones contractuales tengan causa justificada, incluyendo aquellas realizadas durante el periodo de prueba.
Recomendaciones para las empresas:
- Justificar y documentar las decisiones de no superación del periodo para evitar reclamaciones.
- Respetar las duraciones máximas establecidas por los convenios colectivos.
- Evitar cualquier indicio de discriminación o abuso durante esta etapa.
¿Cómo enfrentar estos cambios?
Las recientes modificaciones en el derecho laboral no solo refuerzan la protección de los trabajadores, sino que también presentan nuevos desafíos para las empresas. Aspectos como la obligatoriedad de la audiencia previa, el impacto del Convenio de la OIT 158 y las nuevas exigencias en la gestión del periodo de prueba requieren una respuesta ágil y cumplimiento riguroso.
¿Qué pasos deben tomar las empresas?
- Establecer protocolos internos para garantizar el cumplimiento de las nuevas normativas.
- Contar con el apoyo de expertos en derecho laboral para prevenir riesgos legales.
- Capacitar al personal de recursos humanos para gestionar estas obligaciones con confianza.
El derecho laboral evoluciona constantemente, y estar preparado no es solo una necesidad, sino una ventaja competitiva.
¿Tienes dudas sobre los despidos? Consulta nuestra guía completa aquí para un desglose detallado de los diferentes tipos y cómo manejarlos según la ley.
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